wageindicator logo Loonwijzer.be

Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst is een contract waarbij een persoon, de werknemer, zich verplicht tot werk tegen betaling, ten behoeve van een andere persoon, de werkgever, en dat werk verricht onder toezicht van die tweede person.

De vier basiselementen van een arbeidsovereenkomst zijn "het contract, het werk, de beloning en het gezag van de werkgever" (een verhouding van onderschikking). Arbeidscontracten kunnen worden onderscheiden naar de aard van het werk (contracten voor handarbeid of voor kantoorwerk), de geldigheidsduur (onbepaalde tijd versus bepaalde tijd, contract voor tijdelijke arbeid) en naar de lengte van de werkweek (voltijd versus deeltijd). De hoofdelementen van een arbeidsovereenkomst, dus de aard van het werk, de taken en functies, de vergoeding, de arbeidsplaats en de arbeidsduur, kunnen niet eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd. Elke verandering in het arbeidscontract vereist de instemming van beide partijen.

Een vast contract/contract voor onbeperkte duur hoeft niet schriftelijk te zijn. Alle andere contracten moeten wel op schrift worden gesteld, zoals het tijdelijke contract, contracten voor specifieke taken, deeltijd, vervanging, studentencontracten, contract voor telewerk of thuiswerken. Waar niets naders is overeengekomen, is de veronderstelling dat de arbeidsrelatie berust op een vast voltijdscontract voor onbepaalde duur en zonder proeftijd. Een arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk worden vastgesteld. Maar sommige bepalingen, zoals bepaald/onbepaald, moeten dus wel op schrift staan om geldig te zijn. Daaronder vallen ook "het concurrentiebeding, de opzegtermijn voor senioren, en bepalingen omtrent de proefperiode”. De arbeidsovereenkomst moet worden opgesteld in de juiste voertaal van de regio waar de werknemer woont/werkt (Frans, Nederlands of Duits). Indien het contract niet in de juiste voertaal is opgesteld kan het ongeldig worden verklaard.

Het Vlaams Parlement heeft het Besluit van het Vlaamse Gewest van 19 juli 1973 geamendeerd met het Besluit van 14 maart 2014 (Moniteur Belge 22 april 2014), inzake het sluiten van individuele contracten in een andere taal, aanvullend op het Nederlands. Het betrokken individu dient zich in die andere taal thuis te voelen en verder moet dat een van de talen zijn die worden gebezigd in de EEA-landen. Zo’n aanvullend, wettelijk erkend contract, kan slechts worden afgesloten indien de werknemer (i) woonachtig is in een andere EU-lidstaat of een lidstaat van de EEA (ii) woonachtig is in België door gebruik te maken van het recht op vrije vestiging en op arbeid in het land van keuze of (iii) aanspraak kan maken op de genoemde rechten op grond van een internationaal dan wel supranationaal verdrag. Uitdrukkelijk is in deze gevallen bepaald dat bij strijdigheden in talenversies van de documentatie de Nederlandstraligfe versies de doorslag geeft. Deze bepaling geldt uirdrukkelijk de Nederlands sprekende Vlaamse gemeenschap.

(wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten)

Contract voor bepaalde tijd

Het Belgische arbeidsrecht staat toe werknemers in te huren voor bepaalde tijd om werk uit te voeren van permanente aard. Indien partijen het werk voortzetten na het verstrijken van de afgesproken termijn zonder het contract te vernieuwen/verlengen, worden ze verondersteld een arbeidsrelatie te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Indien partijen herhaalde malen contracten voor bepaalde tijd verlengen, wordt de werkgever geacht een contract voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, tenzij de werkgever deze bepaalde tijdsduur rechtvaardigt met een beroep op de aard van het werk of andere legitieme redenen. De maximale duur van een bepaald contract (inclusief verlengingen) is 2 jaar, waarbij verlengingen steeds ten minste 3 maanden moeten bedragen. Deze bepaalde duur kan worden verlengd tot 3 jaar indien de verlengingen steeds minste 6 maanden zijn geweest en onder voorwaarde van vooraf verkregen toestemming.

Een contract voor bepaalde termijn kan worden ontbonden door voortijdige opzegging tijdens de overeengekomen looptijd. Dit is mogelijk nog tijdens de eerste helft van de overeengekomen looptijd van het arbeidscontract, maar alleen als de halve looptijd de 6 maanden niet overschrijdt met inachtneming van de wettelijk voorgeschreven opzegtermijnen die gelden voor contracten met onbepaalde tijd, d.w.z. vaste contracten. In het geval er sprake is van achtereenvolgende contracten met bepaalde looptijd, geldt deze bepaling uitsluitend tijdens de looptijd van het eerste contract. In de particuliere sector moet voortijdige contractopzegging gepaard gaan met opgaaf van redenen voor het ontslag. De werknemer kan deze opgaaf van redenen afdwingen per aangetekende brief niet later gedateerd dan 2 maanden na de feitelijke ingangsdatum van het ontslag. Voor meer informatie zie onder opzegtermijnen, in de paragraaf hieronder.

(Art 10-11, wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten, Moniteur Belge 31 december 2013, Collectieve Arbeidsovereenkomst no. 109 van 12 februari 2014)

Proefperiode

De proefperiode stelt de werkgever in staat om zich een oordeel te vormen over de vaardigheden van de werknemer inzake het werk, in het bijzonder met het oog op diens ervaring, en stelt de werknemer in staat om te bepalen of het werk hem/haar bevalt.

Een arbeidscontract kan een proefperiode bevatten, die duidelijk op schrift moet zijn gesteld. Is dat achterwege gebleven bij het begin van de arbeidsrelatie, dan is er geen proefperiode en wordt de werknemer direct te werk gesteld als zijnde geëngageerd voor onbepaalde tijd. De duur van de proefperiode kan variëren van 7 tot 14 dagen voor handarbeiders. De proefperiode kan worden verlengd in geval van tijdelijke opschorting (zoals bij ziekte, ongeval of vakantie), maar kan de 21 dagen nooit overschrijden (de 14 dagen van de initiële periode plus 7 dagen verlenging). Zegt deze bepaling niets over de duur van de proefperiode dan wordt deze geacht niet langer te duren dan het minimum van 7 dagen.

Voor bedienden (kantoorpersoneel) kan de proeftijd tussen een en twaalf maanden duren, afhankelijk van het jaarinkomen van de werknemer. In 2013 is die drempel €38,665 per jaar. De regering heeft deze drempel voor 2014 verhoogd tot €39,422. Inmiddels is er een gemeenschappelijk statuut van kracht geworden voor alle werknemers dat alle oude proeftijd-regelingen afschaft, behalve in een zeer beperkt aantal gevallen, zoals studentenwerk en werk via uitzendbureaus, met een maximale duur van 3 dagen proeftijd.

(Art 48-49 en 66-67, wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten, European Labour Law Network, PWC

Wetgeving arbeidsvoorwaarden

  • 30 maart 1967, Koninklijk Besluit betreffende de algemene modaliteiten ter bij toepassing van de wet, met betrekking tot jaarlijkse vakantie van betaalde werknemers / Royal Decree Of 30 March 1967 Determining The General Rules Of Enforcement Of Laws To Annual Vacation Of Employees
  • Arbeidswet 1971 / 16 March 1971 - Labour Act
Citeer deze pagina: © WageIndicator 2017 - Loonwijzer.be - Arbeidsvoorwaarden