wageindicator logo Loonwijzer.be

Ontslag en Ontslagvergoeding

Opzegtermijn

Een arbeidsrelatie vervalt met het verstrijken van de afgesproken termijn; met de voltooiing van het werk waarvoor het contract werd afgesloten; door opzegging van de kant van een van de contractpartijen, indien het contract was afgesloten voor onbepaalde tijd of indien er een gegronde reden is voor ontbinding; het overlijden van de werknemer; of door overmacht. Het overlijden van de werkgever leidt niet tot contract ontbinding.

In een decreet van 7 juli 2011 heeft het Belgisch Constitutioneel Hof de Belgische wetgever de opdracht gegeven in twee jaar tijd het verschil op te heffen in de status van tewerkstelling van handarbeiders en kantoorpersoneel/bedienden, in het bijzonder voor wat betreft contract beëindiging en de vereiste opzegtermijnen, omdat de bestaande praktijk strijdig was/is met de grondwettelijke verboden op discriminatie en ongelijke behandeling. Indachtig genoemd decreet heeft de regering een nieuw Eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden ontworpen, dat per 1 januari 2014 van kracht is geworden. Die nieuwe regels zijn:

gedurende de eerste 5 dienstjaren neemt de opzegtermijn gestaag toe, per kwartaal in de eerste twee jaar en daarna jaarlijks. De opzegtermijnen zijn nu: 2 weken (eerste kwartaal); 4 weken (tweede kwartaal); 6 weken (derde kwartaal); 7 weken (vierde kwartaal); 8 weken (vijfde kwartaal); 9 weken (zesde kwartaal); 10 weken (zevende kwartaal); 11 weken (achtste kwartaal/2 jaar), 12 weken (2-3 jaar); 13 weken (3-4 jaar); 15 weken (jaar 4-5). Vanaf jaar 6 (ingaande na 5 jaar plus 1 dag) tot het 19e dienstjaar, neemt de opzegtermijn jaarlijks met 3 weken toe. Een werknemer met 20 dienstjaren heeft recht op een opzegtermijn van 62 weken. Na 20 jaar komt daar elk jaar nog een week bij. Een werknemer met 25 dienstjaren heeft dan dus een opzegtermijn van 66 weken.

Een werkgever kan de opzegtermijn ook afkopen.

De nieuwe regels voor handarbeiders worden gefaseerd ingevoerd in 5 jaar. Voor kantooremployees/bedienden geldt dat de bestaande regelingen worden gerespecteerd, maar dat de nieuwe regels gaan gelden voor alle nieuwe aanstellingen.

(Art. 32-33 wet van 3 juli 1978 op de Arbeidscontracten, BDO)

Bij ontslag waarvoor een opzegtermijn geldt heeft de werknemer het recht de ontslagredenen te vernemen en daartoe een verzoek indienen bij de werkgever, binnen 6 maanden na de aanzegging van het ontslag, maar niet later dan 2 maanden na de afloop van het contract. De schriftelijke ontslagaanzegging van de werkgever moet begrijpelijk gestelde motivatie bevatten die de concrete reden geeft voor het ontslag. De werkgever kan deze redenen opgeven zonder daartoe te moeten worden aangezet. In dat geval hoeft de werkgever niet nog eens in te gaan op een schriftelijk verzoek van de werknemer tot ontslagmotivatie. Verder zijn er bepaalde uitzonderingen op deze informatieplicht van de kant van de werkgever. Deze betreffen:

        I.            Ontslag gedurende de eerste 6 maanden van het dienstverband. Voorafgaande en opeenvolgende kortere termijn contracten voor eenzelfde soort van functie bij dezelfde werkgever tellen mee bij de vaststelling van de periode van die eerste 6 maanden;

      II.            Indien de werknemer een korte termijn contract heeft of een studentencontract;

    III.            Indien een ontslagen, oudere werknemer in aanmerking komt voor een sociale werkloosheidsuitkering en de ex-werkgever een aanvullende uitkering betaalt (vervroegd ‘brugpensioen’);

    IV.            Indien de werknemer met een vast contract wordt ontslagen op de eerste dag van de maand volgende op maand waarin hij de wettelijke pensioenleeftijd (van 65) bereikte;

      V.            Indien de werknemer wordt ontslagen wegens het wegvallen van een bepaalde soort van werk, bedrijfssluiting, of collectief ontslag als gevolg van herstructurering van het bedrijf;

    VI.            Indien de werkgever voldoet aan bepaalde procedures die de wet voorschrijft ten aanzien van het ontslag voor werknemers die lid zijn van de ondernemingsraad of een arbo-commissie;

  VII.            In geval van ontslag op staande voet bij wangedrag;

  1. Leden van ondernemingsraden die vallen onder het regime van een beperkte opzegtermijn (geldig tot eind 2015). Voldoet de werkgever hieraan niet tijdig dan staat daar een boete op die overeenkomt met 2 weken salaris.

Wordt een werknemer ontslagen om andere redenen dan die te maken hebben met diens nuttige inzetbaarheid of gedrag, en die niet gebaseerd zijn op een noodzaak die voortvloeit uit de bedrijfsvoering of die onder normale omstandigheden redelijkerwijs niet tot ontslag zouden leiden, dan is sprake van ‘oneerlijk ontslag’. Oneerlijk ontslagen werknemers kunnen naar de rechter stappen en een ontslagvergoeding eisen van tussen minimaal 3 en maximaal 17 weken van hun salaris.  

Bron: Moniteur Belge 31 december 2013 ; Koninklijk Besluit van 9 januari, Moniteur Belge 20 januari 2014

Ontslagvergoeding

De Belgische arbeidswetgeving voorziet niet in individuele vertrekpremies, ook niet bij ontslag om economische redenen. Werknemers kunnen alleen op extra betaling rekenen als de werkgever kiest om af te kopen in plaats van een opzegtermijn in acht te nemen. Echter bij collectief ontslag bestaat er wel recht op compensatie. Deze vertrekpremie komt overeen met het gemiddelde netto loon minus de werkeloosheidsuitkering. Deze aanvulling op de werkeloosheidsuitkering geldt voor 4 maanden, maar er zijn uitzonderingen mogelijk.

In alle sectoren hebben werknemers met eedn opzegtermijn van ten minste 30 weken, recht op een ontslag’pakket’ (vóór 1 januari 2019), dat 2/3 bedraagt van de volledige ontslagvergoeding en voor 1/3 bestaat uit maatregelen om de arbeidsgeschiktheid van de ontslagen werknemer op peil te houden.

(Art. 6-13 van Collectieve Arbeidsovereenkomsten nr. 10 van 8 mei 1973; Moniteur Belge 31 december 2013)

Citeer deze pagina: © WageIndicator 2017 - Loonwijzer.be - Ontslag en Ontslagvergoeding